1 salarié sur 5 démissionne à cause de son manager

On dit souvent : « On ne quitte pas une entreprise, on quitte son manager. » Alors que le monde du travail se transforme en 2026, la qualité du leadership demeure un facteur décisif pour déterminer si un professionnel choisit de rester… ou de partir.

Une nouvelle enquête menée par LiveCareer auprès de 1 000 professionnels à travers l'Europe révèle une aggravation de la crise du leadership, susceptible de compromettre la performance des équipes ainsi que la rétention des talents. Selon le rapport « Managers toxiques », le mauvais management n'est plus perçu comme un incident isolé, mais plutôt comme une réalité typique, et souvent inévitable, du paysage de l'entreprise moderne.

L'étude met en évidence un décalage important entre les valeurs affichées par les entreprises et la réalité vécue par les salariés. Elle montre que près d'un professionnel sur cinq a déjà quitté son poste en raison d'un mauvais patron. Elle souligne également plusieurs failles systémiques récurrentes, notamment la banalisation des comportements abusifs, l'impunité des « génies toxiques », ainsi qu'un manque flagrant de responsabilisation.

Enseignements clés :

Le paradoxe du bon manager

La frontière entre un leadership efficace et un comportement toxique peut être subjective car elle dépend des attentes et des sensibilités de chacun. Pourtant, le constat est clair : le management toxique est largement répandu. Même les employés ayant eu des expériences positives avec leurs supérieurs reconnaissent à quel point les mauvais managers sont présents dans le monde du travail.

Comment les employés évaluent les managers qu'ils ont eus au cours de leur carrière :

• Bons : 49 % 
• Mixtes (autant de bonnes que de mauvaises expériences) : 39 %
• Mauvais : 12 %

À quel point les employés pensent que les mauvais managers sont fréquents :

• Fréquents : 73 %
• Rares : 24 %
• Inévitables : 3 %

Ce que cela signifie : bien que près de la moitié des employés déclarent avoir globalement eu de bons managers, une immense majorité considère malgré tout que le leadership toxique est un problème très répandu. Même des expériences personnelles positives ne suffisent pas à masquer une réalité plus large : les mauvais managers sont perçus comme un élément courant du paysage professionnel.

Le leadership toxique au quotidien

Lorsqu'ils décrivent les traits caractéristiques des mauvais managers, les employés pointent davantage un manque d'intégrité que de simples lacunes techniques. Les données montrent notamment que les « voleurs de mérite » et les adeptes du favoritisme sont extrêmement répandus.

Comportements toxiques que les employés disent avoir personnellement subis de la part d'un manager :

• Favoriser certains employés : 36 %
• S'attribuer les succès des autres : 30 %
• Modifier les attentes en cours de route : 26 %
• Éviter de prendre ses responsabilités : 20 %
• Contrôler le moindre détail : 19 %
• Minimiser l'épuisement professionnel : 19 %
• Humilier publiquement des collaborateurs : 18 %
• Ne pas savoir ce qu'ils faisaient : 18 %
• Gérer chaque situation comme une urgence permanente : 16 %
• Créer un climat hostile ou anxiogène : 15 %

Ce que cela signifie : le management toxique semble être caractérisé avant tout par des défaillances éthiques plutôt que par l'incompétence. La prédominance de comportements tels que l'appropriation du mérite ou le favoritisme suggère que cette toxicité est plus préméditée qu'accidentelle. En somme, cela indique que les systèmes de récompense en entreprise encouragent peut-être involontairement l'individualisme et l'opportunisme, envoyant aux cadres le message suivant : pour gravir les échelons, il vaut mieux sacrifier la cohésion et le moral des équipes au profit de ses intérêts personnels.

L'effet domino sur les équipes et la performance

Le management toxique ne crée pas seulement des problèmes isolés : il déclenche un effet domino qui détériore progressivement la dynamique des équipes et les résultats de l'entreprise. Ce qui commence par des tensions internes peut évoluer vers du désengagement, des burn-outs, puis finir par affecter les objectifs et les performances.

Conséquences les plus souvent associées à un management abusif :

• Conflits et tensions au sein de l'équipe : 52 %
• Départs de collaborateurs (fort turnover) : 41 %
• Baisse de performance et objectifs non atteints : 35 %
• Dégradation de la santé mentale (stress / anxiété) : 34 %
• Faible niveau de confiance et de sécurité psychologique : 33 %
• Désengagement : 30 %
• Burn-out et épuisement : 27 %
• Stagnation professionnelle : 22 %
• Aucune des situations ci-dessus : 9 %

Ce que cela signifie : un mauvais manager peut provoquer une véritable réaction en chaîne. Des frictions interpersonnelles initiales finissent par entraîner un turnover élevé, une baisse des performances et une détérioration de la santé mentale au sein des équipes. Cela suggère qu'il est plus efficace d'intervenir dès les premiers signes de tension plutôt que d'essayer de corriger la situation plus tard au moyen de dispositifs de gestion de la performance.

Les managers toxiques alimentent le turnover

Les données de LiveCareer montrent que la qualité du management joue un rôle déterminant dans la décision des employés de quitter leur entreprise. Lorsqu'on leur demande s'ils ont déjà envisagé de partir à cause d'un manager toxique, les répondants déclarent :

• Oui, j'ai quitté un emploi à cause d'un manager : 19 %
• Oui, j'ai sérieusement envisagé de partir : 41 %
• Non, j'étais frustré(e), mais sans envisager de partir : 20 %
• Non, je n'y ai jamais pensé : 20 %

Ce que cela signifie : le management toxique représente un risque majeur pour les entreprises. Avec un total de 60 % des employés ayant soit quitté leur poste, soit sérieusement envisagé de le faire à cause de leur supérieur hiérarchique, il apparaît clairement que le mauvais leadership alimente directement le turnover des collaborateurs.

Pour les salariés, signaler un manager toxique est risqué

Plus de la moitié des employés interrogés ne se sentent pas en sécurité lorsqu'il s'agit de signaler officiellement un supérieur toxique. Cela reflète probablement une culture d'entreprise dans laquelle de nombreux salariés craignent encore des conséquences négatives s'ils prennent la parole.

Comment les employés perçoivent-ils le fait de signaler un problème de management toxique ?

• Risqué ou peu sûr : 54 %
• Sûr : 46 %

Ce que cela signifie : le fait que la majorité des salariés considèrent que signaler un manager toxique aux RH est risqué pour leur carrière révèle un manque généralisé de sécurité psychologique lorsqu'il s'agit d'aborder les problèmes liés au leadership.

Une absence de responsabilisation

Malgré les dégâts considérables causés par les mauvais managers, les entreprises engagent rarement la responsabilité de ces derniers. Les supérieurs toxiques mais performants sont souvent protégés, et près de la moitié (48 %) d'entre eux sont soit promus, soit maintenus en poste sans être inquiétés. Les véritables changements de comportement restent exceptionnels : seuls 6 % des répondants disent avoir vu un mauvais manager s'améliorer grâce au coaching ou à la formation.

Ce qui arrive le plus souvent aux mauvais managers dans les entreprises :

• Ils sont quand même promus : 26 %
• Ils sont déplacés à un poste équivalent : 22 %
• Rien ne change, ils restent en place : 22 %
• Ils finissent par partir d'eux-mêmes : 15 %
• Ils sont licenciés : 9 %
• Ils s'améliorent (coaching / formation / avertissement) : 6 %

Les participants ont également été interrogés sur la probabilité qu'un manager toxique mais performant soit toléré dans l'entreprise. Voici les réponses :

• Probable : 66 %
• Peu probable : 34 %

Ce que cela signifie : les entreprises laissent s'installer le leadership toxique, surtout lorsque le manager produit des résultats. Comme l'immense majorité des supérieurs abusifs sont promus ou gardent leurs postes, la remise en question managériale demeure extrêmement rare.

Les résultats de l'enquête montrent ainsi que les managers toxiques restent très présents dans les entreprises actuelles. En tolérant fréquemment les comportements abusifs, les organisations poussent finalement de nombreux salariés à partir pour préserver leur bien-être et leur avenir professionnel.

Au lieu d'être sanctionnés, les mauvais dirigeants poursuivent souvent leur ascension sans avoir à rendre de comptes. Comme le montrent les données, tant que les organisations continueront à les protéger au lieu de privilégier une véritable culture de responsabilisation, les conflits au sein des équipes et le turnover élevé persisteront. À terme, ignorer les défaillances managériales pourrait mener à la perte de profils compétents.

Méthodologie

Les conclusions présentées reposent sur une enquête menée par LiveCareer en mars 2026 auprès de 1 000 professionnels en activité en France, au Royaume-Uni, en Allemagne, en Italie et en Espagne. Les participants ont répondu à un ensemble de questions à choix unique et à choix multiples portant sur leurs expériences du management, les conséquences du leadership toxique et leur perception de la responsabilité dans les entreprises.

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